Dünya genelinde, hemen her eğitim seviyesinde kadınların istihdama katılımı erkeklerin çok daha altında. Teknoloji sektörüne baktığımızda ise sadece Türkiye değil, Kuzey Avrupa ülkelerini bir yana bırakırsak hem kadın istihdamı hem de kadın yönetici sayısı çok az. Üniversite eğitimi almış kadınların çalışma hayatına katılımı değerlendirildiğinde ise iki önemli konu karşımıza çıkıyor. İlki, kadınların istihdamdaki azlığı. İkincisi ise bu oran artsa dahi kritik karar alma mercilerinde görev alan yönetici pozisyonundaki kadınların sayısındaki düşüklük. “Cam tavan sendromu” olarak da adlandırılan bu durum, bir işyerinde kadın çalışan sayısı erkek çalışan sayısına eşit olmasına rağmen, kadın çalışanların sanki onları geride tutan görünmez bir engel varmış gibi yükseklere çıkıldıkça adeta gözden kaybolmaları olarak gözlemleniyor. Örneğin geçtiğimiz yıllarda Stacey Cunningham’ın New York Borsası’nın 226 yıllık tarihindeki ilk kadın başkanı olarak atanması, cam tavanın nihayet kırılması olarak değerlendirildi. Oysa aynı yıl içinde Fortune 500’deki şirketler arasında kadın CEO sayısı 32’den 24’e düştü. Dolayısıyla bireysel başarılar her zaman yapısal kazanımlara işaret etmiyor, daha kapsayıcı resmi programların yürütülmesi gerekiyor.
Kadınların iş hayatı, kendilerini kanıtlamakla geçiyor. Erkek ve kadın aynı işi yapıyor ve aynı sonuçları alıyor bile olsalar, büyük çoğunlukla kadının yaptığı erkekten daha az değerlendiriliyor. Çalışma hayatında kadına “Tamam bunu yaptın, hadi şunu da yapabilecek misin” bakışı ne yazık ki hep var. Yeni ve farklı sorumluluklar aldıkça, her zaman için aynı işi yapan ya da aynı göreve talip olan bir kadın bir erkek olduğunda erkeklerin seçilmesi yönünde bir eğilim var.
Yöneticilerin erkek olmasının etkisi
Burada da zincirleme bir etki söz konusu. Erkekler erkeklerle çalışmayı tercih ediyorlar. İş odaklı, başarma odaklı çalışan iki kişiden erkek için “çok güzel, bak tuttuğunu koparıyor, harika” denirken, kadın için “çok agresif, çok hırslı, çok konuşur” gibi tüm negatif nitelendirmeler kullanılıyor. Ayrıca kariyerinin başındaki genç kadınların ileride anne olacak olması, bir erkeğin baba olmasında yaratılmayacak kaygılar olarak işyerlerinde görülmeye devam ediyor.
Fırsat eşitliği
Kadın istihdamını artırmak için şirketler, fırsat eşitliğinin destekçisi olarak bu konuda ilk adımı atabilirler. Unutulmamalı ki ekonomik ve toplumsal gelişimimizin yolu kadınlara fırsat eşitliği sunmaktan geçiyor. Kadınların iş dünyasında ve toplumsal hayatta güçlenebilmesi için kurumlar, yönetim kurulu kademesinden başlayarak tüm insan kaynakları politikalarını fırsat eşitliği üzerine konumlandırmak zorundalar. Teknoloji şirketlerinde ise durum biraz daha farkı, teknoloji şirketlerinin bir özelliği de geleneksel kalıpları yıkması. Hiyerarşi yok, giyim biçimine, renklere zevklere karışılmıyor, daha çağdaş bir mantaliteye sahipler. Burada fırsat eşitliği sorunundan daha çok kadınların bu alana daha az eğildiğini görüyoruz. Bu konuda önümüze çıkan en önemli bulgu ise; kız öğrencilerin üniversitelerin mühendislik bölümlerini daha az tercih ettiği yönünde. Buradan yola çıkarak öncelikle STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) yaklaşımı konusunda kamuoyunda farkındalık yaratılmalı. STEM; fen, teknoloji, mühendislik ve matematiğin entegre bir şekilde öğretilmesini içeren ve okul öncesinden yükseköğretime kadar tüm süreci kapsayan bir eğitim yaklaşımı. STEM eğitiminin iki temel amacı var. İlki, üniversite düzeyinde bu disiplinlerde meslek seçecek öğrenci sayısını artırmak. İkincisi ise öğrencilerin fen, teknoloji, mühendislik ve matematikteki temel bilgi düzeylerini yükseltmek, bu disiplinlerle ilgili problemleri çözmek için günlük yaşamlarında yaratıcı çözümler uygulamalarını sağlamak.
Öncelikle okul/bölüm seçiminden başlayarak kadınların teknolojiye olan ilgisi artırılabilir, kadınların teknolojide daha fazla görev alması sağlanabilir.
Kadın erkek eşitliğinin dillendirilmediği, yazılıp çizilmediği güzel günlere…
